文章叙述了业务员的绩效考核,业务员的绩效考核业绩占比相关文字、图片、最新资讯等各方面信息。
通常来说销售人员最主要的是要完成既定的销售目标、回款目标、费用目标，以及保障销售目标达成的过程指标。同时，不同的销售模式对于销售人员的考核重点也可能会有不同。另外在建立考核指标时，除了定量指标还应当考虑一定的定性指标。
（1） 销售目标：签单目标达成率、市场占有率、新签订单比率、新产品业绩比率、销售增长率等
（2） 回款目标：回款目标达成率、逾期应收款额/率、回款及时率等
（3） 费用目标：销售费用率等
（4） 其他保障目标完成的关键过程指标：新增客户数量、原有客户保持率、客户拜访数量等等
在指标设置时，应当遵守SMART原则，即：
1. 绩效指标必须是具体的（Specific）
2. 绩效指标必须是可以衡量的（Measurable）
3. 绩效指标必须是可以达到的（Attainable）
4. 绩效指标是实实在在的，可以证明和观察(Realistic)
5.绩效指标必须具有明确的截止期限（Time-bound）
各个指标确立后，还应当合理分配权重，应当注意以下方面
1. 每个KPI的权重，最大的一般不超过40%，最小的一般不低于5%。
2. 若KPI数目太少或某个KPI权重过大，容易导致只抓一点，而忽略其它
3. 若KPI数目太多或某个KPI权重过小，则容易分散重心。
4. 指标数量依据实际情况而定，一般以5-8项为宜，各项指标权重一般是5%的倍数，以方便计算
设定销售人员的KPI绩效考核指标主要在以下几方面：
1、销售任务完成率（实际完成销售收入/目标销售收入）；
2、销售回款率（实际回款率/目标回款率）；
3、新客户开发计划完成率（实际开发客户数/计划开发客户数）；
4、新产品销售任务完成率（实际销售新产品收入/新产品销售目标收入）；
5、销售价格控制率（实际销售价格/公司指导价）6、新进销售人员培养合格率（以新销售人员转正为标准）
（1）产品成本率＝主营业务总成本÷销售收入
（2）营业费用率＝营业费用÷销售收入
（3）管理费用率＝管理费用÷销售收入
（4）财务费用率＝财务费用÷销售收入
（5）营业外费用率＝营业外支出÷销售收入
（6）所得税费用率＝所得税÷销售收入
净利润率＝1－产品成本率－营业费用率－管理费用率－财务费用率－营业外费用率－所得税费用率
四大衡量绩效财务指标有：
（一）财务效益状况
基本指标：净资产收益率，总资产报酬率
修正指标：资本保值增值率，销售利润率（营业利润率），成本费用利润率
（二）资产营运状况
基本指标：总资产周转率，流动资产周转率
修正指标：存货周转率，应收帐款周转率，不良资产周转率，资产损失比率
（三）偿债能力状况
基本指标：资产负债率，已获利息倍数
修正指标：流动比率、速动比率、现金流动负债比率、长期资产适合率、经营亏损挂帐比率
（四）发展能力状况
基本指标：销售（营业）增长率、资本积累率。
体现在以下方面：
(1)盈利能力。考核的立足点是经济增加值(EVA)和销售(利润)增长率。用EVA代替以往用权益报酬率、总资产报酬率、每股收益等指标，评价企业盈利能力更能反映资本净收益和资本增值的状况，是企业绩效评价指标改进的发展趋势。用销售收入(利润)增长率指标来衡量企业成长性。
(2)营运能力。它可以促进企业加强资产管理，提高资产使用效率，增强赢利能力。主要评价指标有：存货周转率、应收账款周转率和固定资产周转率。
(3)偿债能力。它的强弱是企业经济实力和财务状况的主要体现，也是衡量企业经营是否稳健的重要尺度。主要指标有资产负债率，流动比率和速动比率。
(4)抗风险能力。是指企业抵御经营中各种不确定因素带来的不利影响的能力，可以从抗经营风险和抗财务风险两方面设置指标。
绩效的意义：
财务绩效能够很全面地表达企业在成本控制的效果、资产运用管理的效果、资金来源调配的效果以及股东权益报酬率的组成。
它可以回答非财务主管最关心的四个方面的问题：
钱从哪里来——财务杠杆作用；
明天会不会倒闭——速动比率；
会不会做生意——应收账款周转率、存货周转率、应付账款周转率、资金积压期间固定资产周转率、营业收入成长率；
会不会赚钱——成本率、销售费用率、管理费用率、研发费用率、财务费用率、净利率、总资产报酬率及股东权益报酬率。
绩效管理是人力资源管理和企业管理中最难的部分之一。而对于管理者的绩效考核，更是系统性的问题，在这里不好赘述，权且以举例的方式作一些参考。
1.从定性角度进行考核
这里假设你开了一家公司，或者你是某家公司的高级总裁、管理者之类，在你之下还有一些或者众多管理者，你的职责，就是管理好你手下的这一批人，然后他们再去管理好他们手下的人。
KPI永远是一个公司的重中之重，毕竟企业的性质决定了它就是以盈利为目的的。在进行绩效考核时，管理者们对被管理者们进行考核，而你对这群管理者进行考核。
比如，在对某个员工进行绩效评价时，可以说他“不认真”、“没有把工作当回事”等等，你也可以说你的某个属下“不团结同事”或者“做得很好。”
当然，定性的评价是出于人们感官而来的，要说他有多么不认真，或者做得有多好，那就需要数据说话了。
2.从定量的角度进行考核
举个简单例子，你公司计划下个月要销售100台机器，所以销售部门或者总经理就应该提前做好销售计划：需要多少销售人员、运营人员、网络推广人员，需不需要打广告，需不需市场调研、要找其他机构合作等等。这一系列的决策之后，需要的是人事部门、运营部门甚至是全公司的人员的通力协作。
方案一旦确定好，你就应该给每个部门分配好任务，定好具体的量：人事部必须招各岗位的人分别多少人；运营部必须再哪些平台哪些区域按时上广告；市场部必须在多少天之内完成多少订单，这都是一个作为领导需要去调查分析和决策的。
当然，还应该有一定的奖惩制度，个人建议厚奖薄惩，一来可以调动积极性，二来可以树立威严而不损害员工利益。
与定量相关的就是数据，这也是较为科学的考核方式，比如出勤率、打卡率、签到单量、成交率等等。
以结果为导向进行考核，也是企业管理者常用的考核手段之一。企业管理者只需要管理好每个部门的领头人就行，千万不要去管理底层员工，因为他们有他们的领导，切记不可越位。
对于每个部门每个时间段的绩效，你只需要根据考核结果对该部门的领导进行评价或者奖惩，而他要如何分解他部门的任务以及其他，那是他的工作了。
谢谢，希望我的回答能抛砖引玉，为你提供一点儿参考。
1、团队管理和业绩达成要设置奖金以激励主管的工作热情，而不是简单的提成。
2、主管的个人提成点数要高于业务员50%例如业务提成点数是10%那么主管就是15%
3、主管工作重心应在团队的管理、关键客户的维护及拓展新渠道，所以公司的绩效考核应放在团队最后的达成结果上，而个人考核放在自由发挥上
1、招聘完成率的考核，要求人力资源部的招聘必须按计划进行，并能够达到预期的效果。
2、招聘人员合格率的考核，人力资源部所招人员的能力必须符合需求，用人单位满意率达到90%。
3、人员流失率的控制，不同层级的员工流失率必须控制在相应的范围内。
4、各类人员报表的建立和管理。
5、员工绩效考核的完成情况。
6、员工职业生涯规划的指定和监督执行情况。
7、员工绩效考核反馈、面谈和绩效管理完成情况。
8、与相应员工制定绩效改进计划书，并监督执行。
9、员工满意度的调查。
10、培训的组织实施和效果的评估。
每个公司都会有自己的绩效工资的计算方法，一般来说有以下几种：
1.底薪 提成。
2.底薪 奖金。3.底薪 提成 奖金。提成或者奖金的设计是销售人员薪酬结构设计的重点部分。而提成或者奖金的设计一般来说有以下6种模式： 1.恒定式。可变工资随着销售量或者销售额的增长，按照一个恒定的比例提取提成或奖金，不要求事先确立精确的目标，干多少，提多少，没有计划，也没有封顶。
2.递增式。递增式向销售人员表明的就是随着销售业绩的增加，提成或奖金比例也会增加，不断的递增来奖励不断提高的绩效。
3.递减式。递减式的目的是控制公司的支付成本，当完成预期目标后，降低提成或奖金比例。
4.混合式。混合式是根据交易市场多变情况，不断地调整提成比例，既能够提供有效的激励也可以控制支付成本。
5.封顶式。封顶式是当销售人员完成预期的目标之后，就不再进行奖励。
6.阶梯式。阶梯式是根据某一段的销售业绩给予固定的奖金或提成，业绩越高，不一定奖金或提成比例越高，要突破某一目标之后，才能拿到更高的奖金或提成比例。
绩效和提成不是一个意思，绩效是指将员工的财务回报与其成功的工作绩效联系，以工作绩效作为员工报酬的基础，提成指将企业盈利按照一定的比例在企业和员工之间分成的方式。
绩效和提成的区别有：
1、包含形式不同：绩效薪酬的形式是针对员工超额工作部分或工作绩效突出部分所支付的奖励性报酬，提成的形式是按销售额或盈利额设定一定的比例所支付的浮动工资；
2、操作程序不同：绩效薪酬的操作程序包含量化评估标准、风险与机遇、目标设定以及考评办法等一系列程序，提成的操作程序是企业与员工设定约定的比例，达成相应的指标即可；
3、针对对象不同：绩效薪酬包含的对象范围可以是个人、组织以及组织内各个部门或人员，提成主要针对的对象是销售人员或销售部门；
4、设定的标准不同：绩效薪酬可以设定多种标准，如量化标准，质化标准等，提成设定的标准一般是按业务量或销售额做出约定，即量化标准。
设定销售人员的KPI绩效考核指标主要在以下几方面：
1、销售任务完成率（实际完成销售收入/目标销售收入）；
2、销售回款率（实际回款率/目标回款率）；
3、新客户开发计划完成率（实际开发客户数/计划开发客户数）；
4、新产品销售任务完成率（实际销售新产品收入/新产品销售目标收入）；
5、销售价格控制率（实际销售价格/公司指导价）
6、新进销售人员培养合格率（以新销售人员转正为标准）
业务员主要的业绩就是要创造收入，能拿到单子，所以对他进行绩效考核可以提升他的积极性，也留意有利于公司的项目发展。
读了文章业务员的绩效考核,业务员的绩效考核业绩占比有什么相关的感受或者感悟没，都可以联系我们叙说。
