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谢谢邀请，问行政单位可以扣发绩效奖励先进吗？回答是肯定的，仅只有在是特殊情况下，是可以的。为啥子要这样讲呢？首先要弄清楚什么是行政单位：它是进行国家行政管理，组织经济，文化建设。维护社会公共安全秩序的单位。那么就有行政单位自身的稳定，高效能应作，解决，处理适应本区域各行行政事务。就因为自身就内部，扣发工作平平，德，能，勤，绩称职的工作人员国家设置的绩效奖。单位内闹得不可开交，人心惶惶，人心焕散，工作怎样推进，运作。因此，仅只有在单位工作目标，工作任务全年超负荷运作，可用资金严重超编，又没有模湖空间可折综，财政又无额外关照特殊状况，又领导办公会议又表达务要奖惩逗硬，巧妇难煮无米之饮。在单位全体会议上同大家商量，借大家的绩效奖一用，讲明情况有好转，立即补发。这样才能兑现奖励先进工作者这一原设课题，在这种状况下是可行的。
行政单位不可以自己给自己定绩效，当然也不可以取消个别人绩效。
常用2种：
一、KPI打分制
拿出工资的20%左右做绩效工资，然后把重要工作罗出来并配好健全分值，最后根据工作完成情况给予打分，分数高低决定绩效工资的多少。
这种方式，对检视者的要求很高，如果检视者不去检视，往往就会流于形式。
这种方式，给员工感觉只有扣钱，没有奖钱，普遍会抵触。
二、PPV工作量化式
1.工作罗列量化
2.工作定价
3.工作标准化
4.工作考核
5.多劳多得：员工做不好、有人要离职就把工作分给别的员工，给在职员工直接加薪。
供参考
人力资源部门属于职能管理部门，所有的工作内容及成果都是支持性的，与公司的经营业绩并没有直接的关联，因此对其制定绩效考核指标时更多的要从其核心职能出发。主要考核内容建议：
1、人均劳效：可以用人均销售收入，或百元人工成本增加值等指标来考核，体现人力资源部对企业人力资源效能的提升，侧面反映了人力资源部在编制压缩、技能培训等方面的成就；
2、招聘计划达成：可以用招聘计划达成率、招聘人数或XX岗位的招聘到岗等指标考核，最好能根据不同群体制定出合理的招聘周期，在周期内招聘到位算达成，以提高招聘效率；
3、培训培养：可以用人均培训课时、培训计划达成率、培训满意度、核心团队培养计划达成等指标来考核，不仅仅要关注培训做没做，还要关注培训效果如何；
4、人员保留：可以用关键岗位在岗率、员工流失率等指标考核；
5、绩效薪酬：绩效薪酬方面的工作通常都是常规性工作，除非企业要重新构建薪酬体系或推行绩效体系，否则就只需要从出错率、投诉率等角度考核即可；
6、劳动关系：针对劳动关系可以采用劳务纠纷次数或劳务纠纷处理指标考核，引导人力资源部门尽可能采取措施优化员工关系。
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