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  人力资源部门属于职能管理部门,所有的工作内容及成果都是支持性的,与公司的经营业绩并没有直接的关联,因此对其制定绩效考核指标时更多的要从其核心职能出发。主要考核内容建议:

  1、人均劳效:可以用人均销售收入,或百元人工成本增加值等指标来考核,体现人力资源部对企业人力资源效能的提升,侧面反映了人力资源部在编制压缩、技能培训等方面的成就;

  2、招聘计划达成:可以用招聘计划达成率、招聘人数或XX岗位的招聘到岗等指标考核,最好能根据不同群体制定出合理的招聘周期,在周期内招聘到位算达成,以提高招聘效率;

  3、培训培养:可以用人均培训课时、培训计划达成率、培训满意度、核心团队培养计划达成等指标来考核,不仅仅要关注培训做没做,还要关注培训效果如何;

  4、人员保留:可以用关键岗位在岗率、员工流失率等指标考核;

  5、绩效薪酬:绩效薪酬方面的工作通常都是常规性工作,除非企业要重新构建薪酬体系或推行绩效体系,否则就只需要从出错率、投诉率等角度考核即可;

  6、劳动关系:针对劳动关系可以采用劳务纠纷次数或劳务纠纷处理指标考核,引导人力资源部门尽可能采取措施优化员工关系。

  绩效考核一般是根据不同岗位和部门相应指标设置,对个人的考核一般是有你的直接上司填写,又人力资源部确认。根据你的考核情况打分,决定绩效工资的。

  如果单位有绩效考核,那么其行政部门也将有绩效考核,是有绩效奖金的。

  公司行政管理考核量化目标有:

  1. 制度建设:按照年度计划完成有关管理制度的制订与修订工作,完成率100%。

  2. 制度执行:对有关管理制度的执行进行监督、检查和指导,高层主管对管理制度执行的满意率达到××%以上。

  3.文件起草:按照高层主管要求的时间和内容起草各种文件、请示、报告和通知等材料,完成率100%;差错率为0;高层主管满意率达到××%以上 。

  4.会议记录:要求各种会议均有记录,记录格式规范,记录内容真实无遗漏,完成率100%;差错率控制在×%以内。

  5.稿件校核:各种上报文件和材料的校核、编号、上报、抄报以及送发单位名称的差错率为0。

  6.文件传递:按照各种文件传递时间要求,完成文件传阅工作,完成率100%;差错率为0。

  7.档案资料管理:各种会议资料、规章制度及有关需要存档资料,在规定时间内存档,完成率100%;归档资料的完整率100%;差错率为0。

  一般没有绩效奖金还要填绩效考核表的公司:一、公司通过绩效考核来考察员工的做事能力和工作态度,以便以后员工的升迁或调岗作为参考依据。

  二、公司采取绩效考核只是为了监督和督促员工好好工作,用绩效考核的结果给员工一个警示。

  三、公司以前是有绩效奖金的只是后期由于公司效益不好或其他原因将这块的福利取消了。

  华为用的PBC就是个人事业承诺。是指在全集团范围内通过自上而下地将集团、部门的工作目标逐级分解到每一位员工的方式,由直线经理与员工签订PBC,以实现组织绩效和个人绩效的有机联结。

  每一位被考核者都希望能及时了解考核结果,以便知晓个人绩效目标的达成情况,寻求提高绩效的方法,以及明确个人与个人之间、个人与组织目标之间的差距。将考核的结果及时反馈给被考核者时,应一并指出其不足以及改进意见,能够使被考核者充分认识到自己的工作成效和行为方式,发现工作中的不足。因而,考核者从绩效计划的制定,到整个考核流程,都应该始终与被考核者保持联系,考核的结果也要及时反馈。通过沟通与反馈及时肯定成绩,提高公务员的满足感,发挥考核的激励作用。

  完善公务员的考核机制、激励机制、约束机制等相关机制,使之更好的配合政府部门,提高公务员队伍的整体素质。建立依法行政的激励机制。在用人制度方面、在政绩考核方面,考核者应充分发挥绩效考核的作用,以促进公务员依法行政的自觉性、积极性和在工作中的创新意识。

  正规的公司,不论职位大小,给每一位员工都制定出绩效考核表,对于司机职位,一般用怎样的绩效考核方式呢?以下资料为司机绩效考核表,仅供参考。   考核时间:   考评目标   考评标准   考评结果

  1、负责校车和小车的驾驶工作   严格按交通法规安全行车,差错为0;出现罚单1次扣100元,以此类推。

  2、负责校车和小车的日常维护、保养工作   严格执行《校车使用管理制度》和《小车使用管理制度》,出现差错1次或有效投诉1次扣10元,以此类推。

  3、负责各类车辆年审、手续办理等工作;   按照规定时间办理学校车辆和领导小车的年审及各类手续,出现并错1次或有效投诉1次扣10元,以此类推。

  4、负责填写校车和小车的运行记录;   出车前有申请,返回后有记录,未申请或是无记录1次扣10元,以此类推。

  5、负责领导私车市内公务活动的填报、报销工作   每月最后1个工作日前填报结算,出现差错1次或有效投诉1次扣10元,以此类推。

  6、《综合治理目标》   办公场所无易燃易爆物品;下班后已切断一切电源;无取暖器、   电壶等;无火灾隐患;下班后已反锁门、关窗;重要物品有专人保管登记;无不良电话、电脑信息记录;差错1次或有效投诉1次扣10元,以此类推。

  7、《6S管理目标》及《节约型校园目标》   办公室整洁;“首问负责制”;文明礼貌;仪表端庄大方;资源共享;积极参加学校组织的各项活动;电脑资料安全;关水;无私装各种电器;无电话闲聊、浪费纸张、其他浪费行为;

  8、体系知识考核及对办学理念的熟知情况   按照岗位说明书中应知、应会、应精的要求进行抽查。差错1次   或有效投诉1次扣10元,以此类推。

  9、书写工作日志情况   每天坚持记工作日志(特殊情况除外)。差错1次或有效投诉1   次扣10元,以此类推。

  10、领导交办的临时性工作   按时按质完成。出现1次差错扣10元。以此类推。   统计本月扣罚情况

  序号指标指标定义功能考核依据1员工增加率(本期员工数—上期员工数)/上期员工数检测周期内员工增加比例 2员工结构比例各层次员工的比例分配状况检测人力资源结构的合理性 3关键人才流失率一定周期内流失的关键人才数/公司关键人才总数检测公司关键人才的流失情况 4工资增加率(本期员工平均工资—上期员工平均工资)/上期员工平均工资检测工资增加情况 5人力资源培训完成率周期内人力资源培训次数/计划总次数检测人力资源部门培训计划的执行情况 6部门员工出勤情况部门员工出勤人数/部门员工总数检测部门员工的出勤情况 7薪酬总量控制的有效性一定周期内实际发放的薪酬总额/计划预算总额检测人力资源部门在薪酬总额控制方面的有效性 8人才引进完成率一定周期实际引进人才总数/计划引进人才总数检测人力资源部门的招聘计划完成情况 9考核工作完成的及时性准确性公司绩效考核完成的是否及时、准确检测人力资源相关部门在绩效考核方面的有效性

  采取以考勤为主,与街道考核办抽查相结合的方法进行。考核由考核办负责,并指派专人对工作人员的实际出勤情况进行考核登记,并及时统计考核结果。出勤总分100分,人均基础分90分,然后按照以下的情况进行加减分:

  旷职,每半日扣5分;迟到,每次扣2分;早退,每次扣2分;事假,每月请事假不得超过3天,超过3天,每天扣2分;病假,需市级以上医院出具的证明有效,否则按旷工计。加班,每半日加1分,累计不超过10分。

  (二)业绩考核。

  平时主要考核每名人员承担的重点工作情况,并建立个人工作业绩档案;年度考核主要是依据个人工作业绩档案,最终确定个人年度工作业绩分值。

  1、平时考核。

  平时考核分为每月(季度)考核,平时考核占年度岗位绩效考核总分的70分。其中岗位绩效考核指标占30分;工作效率和效果占20分;综合素质和敬业精神占10分;思想品德占10分;廉洁自律作为限定年终考核等次指标,不占平时考核分值。

  完成领导交办的岗位职责以外的临时性工作任务,属于突发事件性质的工作,每增加1项加1分,加分不超过3分;属于一般性质的工作,减半赋分和加分。

  2、年度考核。

  由主管领导组织开展民主评议。民主评议占年度岗位绩效考核总分的30分。非窗口岗位工作的公务员,内部民主测评占30分。

  每年年末或翌年年初,由公务员岗位绩效考核领导小组办公室组织进行。

  1.个人总结。公务员本人进行工作总结,填写《公务员年度考核登记表》;并如实向主管领导提供有关工作成绩与效果等方面的基础材料,并在一定范围内述职。

  2.民-主评议。由公务员岗位绩效考核领导小组办公室,在一定范围内组织公务员民-主测评,对公务员的工作态度、办事效率和效果、依法行政、思想品德、廉洁自律等方面进行考核,按照A(优秀)、B(良好)、C(一般)、D(较差)四个等次,给出评价意见。公务员民-主测评画票时,得A(优秀)的比例不得超过20%。

  3.分值折算。由公务员岗位绩效考核领导小组办公室将平时考核、民-主评议)结果中的A(优秀)、B(良好)、C(一般)、D(较差)等次,分别按95%、85%、75%和55%的权重进行折算。

  4.岗位绩效考核加减分。对岗位工作业绩突出,受到上级表

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  彰,或岗位工作创新创优成效显著,所做工作在相关会议上作专题交流,工作经验或举措被正面宣传报道的公务员,应适当予以加分。未完成岗位绩效工作任务的不予加分,加分每年最高不超过3分。

  对违反规章制度和管理规定的要进行适量减分。如:无故不参加集体活动(学习培训、会议等);违反有关保密制度;违反病、事假制度;无故旷工等。

  加减分审核由公务员岗位绩效考核领导小组办公室负责汇总,报由公务员岗位绩效考核领导小组审定。

  5.汇总结果。由公务员岗位绩效考核领导小组办公室,将公务员的平时考核、年终民-主评议结果和加减分情况折算,按照公务员岗位绩效考核指标内容的权重进行汇总,形成每名公务员年度考核总分。

  6.提出等次建议。根据平时考核、年度民-主评议情况和年度个人总结,由主管领导写出评语,填入《公务员年度考核登记表》;公务员岗位绩效考核领导小组办公室,根据年终绩效评估等次所对应的公务员年度考核优秀比例限额,按年度公务员岗位绩效考核得分从高到低进行排序,提出考核等次建议。

  7.确定等次。根据公务员岗位绩效考核领导小组审定的公务员绩效考核等次建议,确定考核等次:年度考核90分以上的公务员,具备确定为优秀等次的资格,优秀等次公务员不超过公务员总数的20%;80分以上的公务员,确定为称职等次;

  行政人员绩效考核表,行政人员绩效考核表怎么填插图

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