文章叙述了行政人员的绩效考核如何设计相关文字、图片、最新资讯等各方面信息。
常用2种：
一、KPI打分制
拿出工资的20%左右做绩效工资，然后把重要工作罗出来并配好健全分值，最后根据工作完成情况给予打分，分数高低决定绩效工资的多少。
这种方式，对检视者的要求很高，如果检视者不去检视，往往就会流于形式。
这种方式，给员工感觉只有扣钱，没有奖钱，普遍会抵触。
二、PPV工作量化式
1.工作罗列量化
2.工作定价
3.工作标准化
4.工作考核
5.多劳多得：员工做不好、有人要离职就把工作分给别的员工，给在职员工直接加薪。
供参考
绩效管理必须与薪酬等激励机制相挂钩才能体现其价值，如何根据员工的绩效考核结果确定合理的薪酬奖励，是保证绩效考核激励作用的主要手段和核心问题。
绩效考核结果的四个等级
1、考核结果级别设置
考核结果共设计为4个级别，分别适用于部门和个人。对应意义如下表：
2、考核结果挂钩
个人考核结果严格与上司考核结果挂钩，考核比例分布为：
说明：
上司考核结果为A，那么下属中可以有30%的员工被评为A或者B
如果上司考核结果为C，那么下属不可以评为A，只能评为B，且B不超过30%，同时要求必须有15%的员工评为D
各部门在考核时需严格按照比例分布控制考核结果。原则上比例分布的控制以“部门”为单位；若单个部门的人数太少，也可以以上一级系统为单位进行。
经验提示：考核分数和考核比例的关系：考核分数只为初步确立考评等级提供参考，上司考核结果最终确定部门成员考核等级分布比例。
考核等级与绩效工资挂钩方案
实例： 很多公司都将员工月度工资总额的20-30%为绩效工资，根据月度考核结果发放绩效工资，看起来无可厚非，但对于员工心理而言，意味着“公司变相克扣工资”，本来对考核实施就有怨言，再加上实施绩效工资方案，顺利推进绩效考核项目难度就会加大。
解决的方案：在将员工工资总额的20-30%作为绩效工资的同时，公司也要拿出等数额的绩效工资，两者合并作为绩效奖金的基数，这样对于员工来说，则从心理上感觉比之前的方案好很多。
在此基础上，绩效考核结果与月度绩效工资挂钩的结果为：
考核等级与绩效奖金挂钩方案
仅仅将绩效工资部分与绩效考核结果进行挂钩，对于各级管理者、员工而言激励作用并不大，因此，您必须将考核结果与公司整体奖金体系进行挂钩：
根据整体业绩完成情况确定绩效奖金数额
根据绩效考核结果确定奖金发放比例
经验提示：
考核周期是按照月度实施还是按照季度实施效果更好？
很多公司，特别是IT、项目类公司都设计了按季度进行绩效考核方式，即每季度进行绩效考核，按季度发放一次绩效工资/绩效奖金，实际效果是按季度实施的绩效考核往往在第一个季度大家很重视，而在第二、第三个季度很难有效实施下去。
分析原因，主要是考核周期与绩效工资/奖金的匹配出现了问题，绩效工资往往是按月度进行抵扣的，如果按照季度考核再发放，这部分绩效工资往往延迟发放，会导致员工的不满。
读了文章行政人员的绩效考核如何设计有什么相关的感受或者感悟没，都可以联系我们叙说。
