文章叙述了行政人事绩效指标怎么去量化相关文字、图片、最新资讯等各方面信息。
能说出来行政人事这四个字来，说明这个公司的规模应该不大，管理也比较落后。因为规模稍大的企业，会改称为人事行政部，规模再大，管理规范的企业会分为人力资源部和行政部，二者合称人事行政中心。
第二方面，即使是行政人事部门，不同层级的人考核的重点也会有很大差异，除非整个行政人事部就一个人。
好了，上面是调侃，接下来说说这一类职能部门怎么考核
1、如果是人力资源总监，天生需要承担的几个核心指标是：人工成本率、员工离职率、人才需求满足率（包括招聘和内部培养），其它的包括定性方面的组织管理、人才发展、员工敬业度等方面的指标；
2、如果是层级低一些的，那就按具体的分工，除了承接总监的指标，还包括其它类似培训计划达成率、员工服务满意度等方面的指标。
3、如果是行政方面，主要是员工服务满意度和其它公共关系事物处理等定性评价类指标。
要回答该问题，必须明确中学行政机构基本人员组成，中学必须有校长、副校长若干人。下设有，校长办公室：主任、副主任及工作人员若干人；教务处：教务处主任、副主任及工作人员若干人；政教处：主任、副主任及工作人员若干人；督导室：主任、副主任及工作人员若干人；总务处：主任、副主任及工作人员若干人等，还有团委书记，党支部书记等都是副校级。
图：一缕光，也能点亮人的心房
中学行政教辅人员，顾名思义就是没有上课，没有教育教学任务，辅助学校完成教育教学任务行政人员（没上课校长、没上课副校长、没上课各科室主任、没上课副主任等）。中学教辅人员队伍是比较庞大的，由中学校长（近十几年绝大多数中学校长不上课，成了行政教辅人员）、部分副校长、总务处主任、副主任，政教处主任、副主任，督导室、教务处工作人员等，连同后勤工作人员几乎占了学校教职工总数三分之一以上。
从以上人员构成情况就可以看出中学行政教辅人员人数多，都握有实权。绝大多数中学处理绩效考核办法都是与教学人员一视同仁。更有甚者中学，中学行政教辅人员绩效考核成绩还远高于一线教学人员，造成了普遍一线教师对中学行政教辅人员绩效考核不满，也就是对中学绩效工资发放不满，一线教师对绩效考核成绩都处于怨声载道之中。使该中学绩效考核严重偏离公正、公平、合理原则。
绩效考核本意及绩效工资初终，主要是用来激励中学教育教学有贡献的一线教师，绩效考核重点就是要充分体现出该校教育教学工作贡献大小，来进行考核，发放成绩效工资，由于中学主要领导私欲极度膨胀，就使绩效考核变了味，导致绩效考核失去了初终，变成了权力代言。严重挫伤了一线教师教育教学积极性，助长了权力与欲望。
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笔者从事中学教育教学工作几十载，认为中学教育教学工作完成好与坏，更直接的是决定于中学一线教师付出，中学面貌就是校长对一线教师具体体现，校长重视一线教师，学校就红红火火。校长轻视一线教师，学校就名声沸腾，难以立校。笔者基于该种认识，对中学行政教辅人员和教学人员绩效考核提出下列建议：
中学行政教辅人员绩效考核，主要针对他们在教育教学辅助中贡献大小，失误多少来进行绩效考核，绩效考核成绩应控制在全校绩效考核平成绩附近、或者在平均成绩上。其它教学辅助人员绩效考核，主要考核他们办事能力，处理教育教学事务业务能力，绩效考核分数应低于全校绩效考核平均成绩，不能和一线教师平起平坐。绩效考核的重心就是一线教师，绩效考核成绩要较大幅度倾斜于一线教师，只有一线教师认为绩效考核方案公正了，考核成绩公平了，绩效工资分配就合理了，中学行政教辅人员和教学人员的绩效考核才真正做到公正、公平、合理。才能充分调动、充分发挥全校教职工积极性，使学校办得红红火火，才能立足于教育行业之首。
以上就是笔者对中学行政教辅人员和教学人员绩效考核如何能做到公正、公平、合理问题回答观点，如有不同观点的小伙伴们欢迎在评论区指导。
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