文章叙述了行政专员绩效考核表,行政专员绩效考核量化表相关文字、图片、最新资讯等各方面信息。

  绩效考核中运用最多的是KPI的指标,它的设定是一个系统的过程,他是由一个流程构成的,所以我们先要对一个岗位做一个关键KPI指标的设计。

  一、公司,部门的绩效分解,根据公司的年度指标,层层的分解,由公司到部门再到个人就可以制定出关键的KPI的指标。

  二、岗位主要职责提取

  一是对可以绩效分解的KPI指标的补充,二是对一些职能部门,绩效不能直接量化的,可以由岗位的职责为导向做KPI的拆解。

  做绩效自我考核表,具体要从以下几方面去思考: 本年度你负责的项目的完成情况以及与公司目标之间的对比,优秀经验要保留;不好的经验要克服; 自己在本年度是否存在职位调动和业绩上的提升;岗位适应情况如何;

  自我评价要根据老板或上司的偏向来写,不过一般人事部喜欢看到写出优点和少量不算缺点的缺点。例如,我最大的缺点就是工作过于认真,却忽视对家人的照顾。主要因人而异,因时而不同。

  企业员工的绩效考核表不难写,主要弄清楚企业员工绩效考核内容就可以了!下面截取一段绩效考核表的内容,黑字是考核内容,小字是该考核内容的评分标准!工作态度1很少迟到、早退、缺勤,工作态度认真2工作从不偷赖、不倦怠3做事敏捷、效率高4遵守上级的指示5遇事及时、正确地向上级报告基础能力1精通职务内容,具备处理事务的力2掌握个人工作重点3善于制定工作计划的步骤、积极做准备工作4严守报告、联络、协商的原则5在既定的时间内完成工作业务水平1工作没有差错,且速度快2处理事物能力卓越,正确3勤于整理、整顿、检视自己的工作4确实地做好自己的工作5可以独立并正确完成新的工作责任感1责任感强,确实完成交付的工作2即使是难的工作,身为组织的一员也勇于面对3努力用心地处理事情,避免过错的发生4预测过错的可预防性,并想出预防的对策5做事冷静,绝不感情用事协调性1与同事配合,和睦地工作2重视与其他部门的同事协调3在工作上乐于帮助同事4积极参加公司举办的活动自我启发1审查自己的力,并学习新的行业知识、职业技能2以广阔的眼光来看自己与公司的未来3是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点。

  人力资源部门属于职能管理部门,所有的工作内容及成果都是支持性的,与公司的经营业绩并没有直接的关联,因此对其制定绩效考核指标时更多的要从其核心职能出发。

  主要考核内容建议:

  1、人均劳效:可以用人均销售收入,或百元人工成本增加值等指标来考核,体现人力资源部对企业人力资源效能的提升,侧面反映了人力资源部在编制压缩、技能培训等方面的成就;

  2、招聘计划达成:可以用招聘计划达成率、招聘人数或XX岗位的招聘到岗等指标考核,最好能根据不同群体制定出合理的招聘周期,在周期内招聘到位算达成,以提高招聘效率;

  3、培训培养:可以用人均培训课时、培训计划达成率、培训满意度、核心团队培养计划达成等指标来考核,不仅仅要关注培训做没做,还要关注培训效果如何;

  4、人员保留:可以用关键岗位在岗率、员工流失率等指标考核;

  5、绩效薪酬:绩效薪酬方面的工作通常都是常规性工作,除非企业要重新构建薪酬体系或推行绩效体系,否则就只需要从出错率、投诉率等角度考核即可;

  6、劳动关系:针对劳动关系可以采用劳务纠纷次数或劳务纠纷处理指标考核,引导人力资源部门尽可能采取措施优化员工关系。

  公司行政管理考核量化目标有:

  1. 制度建设:按照年度计划完成有关管理制度的制订与修订工作,完成率100%。

  2. 制度执行:对有关管理制度的执行进行监督、检查和指导,高层主管对管理制度执行的满意率达到××%以上。

  3.文件起草:按照高层主管要求的时间和内容起草各种文件、请示、报告和通知等材料,完成率100%;差错率为0;高层主管满意率达到××%以上 。

  4.会议记录:要求各种会议均有记录,记录格式规范,记录内容真实无遗漏,完成率100%;差错率控制在×%以内。

  5.稿件校核:各种上报文件和材料的校核、编号、上报、抄报以及送发单位名称的差错率为0。

  6.文件传递:按照各种文件传递时间要求,完成文件传阅工作,完成率100%;差错率为0。

  7.档案资料管理:各种会议资料、规章制度及有关需要存档资料,在规定时间内存档,完成率100%;归档资料的完整率100%;差错率为0。

  首先,绩效考核的目标是帮助员工清晰本岗位工作,通过评估,发现差距,提升绩效,通过考核结果的运用提高员工工作积极性。从而全面提升组织绩效。

  因此目标的制订一定要满足SMART原则,绩效指标的设定一定要细化。能量化必须量化,不能量化的必须细化,且要细化到每一个标准作业动作或者流程化。结果考核通过质量、数量、时间和成本指标直观反应,做到标准化和量化。

  绩效考核的三大核心:

  1、特征导向型考核。考核的重点是员工的个人特质,如诚实度、合作性、沟通能力等,即考量员工是一个怎样的人。

  2、行为导向型考核。考核的重点是员工的工作方式和工作行为,如服务员的微笑和态度,待人接物的方法等,即对工作过程的考量。

  3、结果导向型考核。考核的重点是工作内容和工作质量,如产品的产量和质量、劳动效率等,侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。

  绩效考核的方法:

  1、图尺度考核法(Graphic Rating Scale,GRS):是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一,一般采用图尺度表填写打分的形式进行。

  2、交替排序法(Alternative Ranking Method,ARM):是一种较为常用的排序考核法。

  3、配对比较法(Paired Comparison Method,PCM):是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法,它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序,使得在每一个考核要素下,每一个人都和其他所有人进行了比较,所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。

  4、强制分布法(Forced Distribution Method,FDM):是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例,然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。

  5、关键事件法(Critical Incident Method,CIM):是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法。

  6、行为锚定等级考核法(Behaviorally Anchored Rating Scale,BARS):是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核,从而评定绩效水平的方法。

  7、目标管理法(Management by Objectives,MBO):目标管理法是现代更多采用的方法,管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。

  8、叙述法:在进行考核时,以文字叙述的方式说明事实,包括以往工作取得了哪些明显的成果,工作上存在的不足和缺陷是什么。

  9、360°考核法:又称交叉考核(PIV),亦即,将原本由上到下,由上司评定下属绩效的旧方法,转变为全方位360°交叉形式的绩效考核。

  10、科莱斯平衡计分卡(Balanced Score Card,BSC):围绕企业的战略目标,利用BSC可以从财务、顾客、内部过程、学习与创新这四个方面对企业进行全面的测评。

  扩展资料

  绩效考核的原则:

  1、公平原则

  公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平,就不可能发挥考绩应有的作用。

  2、严格原则

  考绩不严格,就会流于形式,形同虚设。考绩不严,不仅不能全面地反映工作人员的真实情况,而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括:要有明确的考核标准;要有严肃认真的考核态度;要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。

  3、单头考评的原则

  对各级职工的考评,都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性),也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语,不应当擅自修改。

  这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在,并且使考评系统与组织指挥系统取得一致,更有利于加强经营组织的指挥机能。

  4、结果公开原则

  考绩的结论应对本人公开,这是保证考绩民主的重要手段。这样做,一方面,可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处,从而使考核成绩好的人再接再厉,继续保持先进;也可以使考核成绩不好的人心悦诚服,奋起上进。

  另一方面,还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差,以保证考核的公平与合理。

  5、结合奖惩原则

  依据考绩的结果,应根据工作成绩的大小、好坏,有赏有罚,有升有降,而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系,这样,才能达到考绩的真正目的。

  6、客观考评的原则

  人事考评应当根据明确规定的考评标准,针对客观考评资料进行评价,尽量避免渗入主观性和感情色彩。

  7、反馈的原则

  考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人,否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时,应当向被考评者就评语进行说明解释,肯定成绩和进步,说明不足之处,提供今后努力的参考意见等等。

  展开全部

  一、 概念: KPI(Key Performance Indication)即关键业绩指标,是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具,是企业绩效管理系统的基础。KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任,并以此为基础,明确部门人员的业绩衡量指标,使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。

  二、KPI绩效考核方法

  1、由人力资源部门制定考核制度包括原则、措施、指标、方法等

  2、由总经理办公室审议

  3、通过后由人力资源部下达考核通知

  4、各职能部门根据通知精神,填写考核表,进行内部审核

  5、由人力资源部审查核实后,汇总当期考核结果,制定报告

  6、由总经理办公室审核后,经过总经理签批

  7、最后由人力资源部执行奖励,并进行档案记录

  三、KPI绩效考核表格

  关键指标是: 什么人、什么地点、什么时间、干什么事、怎么干、花多少代价、干出什么效果的5W2H绩效考核表格

  企业内勤人员和业务人员

  员工通用项目考核表

  编号:        任职人:               年   月  日

  考 核

  项 目 考 核

  要 素 考 核 内 容 标准分 加、扣分

  自评 考核小组 考核

  得分

  职业

  道德

  (20) 忠于职守 热爱本岗位工作 4

  工作素质 热爱集体,尊重领导,配合支持工作 4

  团结精神 关心他人,团结协作 4

  业务学习 钻研业务,勤奋好学,要求上进 4

  服务态度 对内、外用户服务周到、热情 4

  工作

  态度

  (20) 遵守制度 遵守公司规章制度 4

  出勤情况 满勤 4

  工作积极性 对高标准做好职务范围内的业务的热情 4

  工作责任性 完成本职工作的持续性和责任性 4

  工作协调性 与同事、上司合作的情况 4

  工作

  成果

  (32) 完成任务 有否完成任务的具体计划安排 10

  成本意识 努力减少时间、物质上的损失 8

  创新能力 提出改进工作的建议情况 5

  特殊成果 给公司在某方面解决重大问题 5

  培养人才 参加培训或对他人进行培训 4

  其他

  管理

  (18) 能源管理 节约能源(水、电等) 3

  设备管理 爱护设备,保养好 3

  财务管理 节约开支,精打细算,遵守财务制度 3

  物资管理 按计划领用物资,节约,杜绝浪费 3

  安全防火 安全防火意识强,能主动做好工作 3

  计划生育 严格执行计划生育政策 3

  总 计 100

  业务人员综合能力考核表

  被评估人 评估人

  被评估人职务 评估人职务

  被评估的时间范围 自(年/月/日): 到(年/月/日):

  进行此次评估的日期 (年/月/日):

  评估步骤:

  单独填写此项评估,不需要和任何人进行讨论

  填写完毕,注明本人姓名和职位,以及被评估人的姓名和职位,独立发送给总部人力资源部;

  人力资源部汇总的评估分数和评估意见,暂时作为内部审核参考意见,上交总部的首席执行官,不向被评估人进行反馈.

  如果有必要对被评估人进行反馈,我们会先征求评估人的意见.请在以下的选择中打勾注明你的意愿:

  可以记名形式________向被评估人反馈此评估表的内容

  可以不记名形式________向被评估人反馈此评估表的内容

  绝对不可以________向被评估人反馈此评估表的内容

  人力资源部会将评估人的意见及其结果高度保密

  综合能力 5-非常优秀;4–很好; 3–合格/称职;2–需要改进;1–不称职

  1.业绩表现评定分数

  5分- 非常优秀

  4分–很好

  3分–合格, 称职

  2分–需要改进

  1分–不称职

  对上述各级别评审均需做出评语,对3分以下的评审要提出改进的建议.

  2.专业知识 评定

  2.1 熟悉工作要求、技能和程序

  2.2 熟悉本行业及产品

  2.3熟悉并了解对其工作领域产生影响的政策、实际情况及发展方向

  2.4工作中使用工具的熟练情况及专业知识(例如:器材、电脑软件等)

  2.5了解下属工作及职责

  评语

  3. 主动性和创造性 评定

  3.1 为达到工作目标而积极地做出 有影响力的偿试

  3.2 主动开展工作而非一味被动服从

  3.3 从有限的资源中创造出尽可能多的成果

  3.4 主动开展工作力求超越预期目标

  3.5 将有创造性的思想加以完善

  3.6勇于向传统模式提出挑战并进行有创造性的偿试

  3.7 是否善于发现资源、进行完善及富于创造性

  评语

  4.对客户的关注程度 评定

  4.1对内部及外部客户能够坚持关注其期望值及需求

  4.2 掌握客户的第一手资料并用于改进自身的产品及服务

  4.3 对客户的需求进行积极响应并提出改进办法

  4.4以客户为中心进行交谈并付诸行动

  4.5赢得客户的信任和尊重

  评语

  5. 培养与同客户沟通的能力 评定

  5.1 能够建立并保持一个高效的工作集体

  5.2 能够与同僚沟通并鼓励并分享信息资源

  5.3 能够全面、实时并及时地完成业务工作评估

  5.4能够经常提供建设性的反馈及指导意见

  5.5 能够制定确定未来具有挑战性的目标

  5.6 能够与上属客户之间建立纵向沟通

  评语

  6. 判断力及时效性 评定

  6.1判断准确并能够同时考虑到其它选择的后果

  6.2能够及时并根据工作时间表做出判断

  6.3 尽管付诸行动时存在不确定性,但能够表对风险完成工作

  6.4 能够针对严重问题提出解决意见

  6.5 能够判断潜在的问题及形式

  评语

  7.沟通能力 评定

  7.1 能够倾听并表达自己对有关信息的认知

  7.2 能够征求意见并做出积极的回应

  7.3能够通过书面和口头形式阐明扼要地进行正确表达并产生同样的效果

  7.4 能够撰写高水平的局面材料并进行演示

  7.5能够确保其书面材料在专业上的可靠性

  7.6 能够在有关交谈中引述相关咨讯

  评语

  8. 工作责任心 评定

  8.1 出席会议发问及遵守时间情况

  8.2可信度和可依赖度

  8.3 接受工作任务情况及本人对完成工作的投入程度

  8.4 乐于与其他人共事并提供协助

  8.5 能够节约并有效控制开支

  8.6 能够对其他人起到榜样的作用

  评语

  9. 计划性 评定

  9.1 能够有效制定自我工作计划并确定资源

  9.2 能够准确划定工作和项目的期限及难度

  9.3 能够预测问题并制定预案

  评语

  10. 工作质量 评定

  10.1 对工作中的细节及准确度给予应有的重视

  10.2能够按时高质量地完成工作

  10.3 准确完成工作并体现出应有的专业水平

  评语:

  11.团队精神 评定

  11.1 能够与本组人员一起有效地工作并共同完成本组织工作目标

  11.2 能够与上级并下属分享咨询,乐于协助同事解决工作中的问题

  11.3 能够以行动表达对他人需求的理解以及成就的赞赏

  11.4能够与他人共享成功的喜悦

  评语

  评估人对被评估人的综合能力概述

  ___________________________________________________________________

  评估人签名:_________________

  示例 多个岗位的绩效标准

  员工培训与发展主管的绩效标准

  工作职责 关键成果领域 绩效标准

  制定与实施员工培训发展计划

  1.员工的生产力有所提高;

  2.员工能够达到学习目标;

  3.管理人员的胜任力得到提高。

  1. 50%~70%的主管人员认为其下属有如下表现:

  *员工的生产率明显提高;

  *员工能很快掌握新的工作技能;

  *员工能够做出更多的独立判断。

  2. 75%~90%的员工在培训期未能达到学习目标;

  3. 实际培训费用与预算的差异控制在5%以内;

  4. 98%~99%的培训项目能在预期内完成;

  5. 70%~80%的管理者表现出核心领导胜任力。

  帮助员工制定职业生涯规划 员工能够发展和管理自己的职业生涯规划

  1. 85%~90%的被裁掉的员工获得帮助从而找到新的工作;

  2. 裁员后的组织内部员工安置得到管理者的认可。

  建立员工发展中心 培训的职能满足组织发展的需要

  1. 直线管理者认为员工发展中心支持了经营目标的实现;

  2. 员工发展中心能满足直线管理者所要求的期限;

  3. 直线管理者愿意主动提供未来的培训发展需求;

  4. 一年内只有1~2次来自其他部门的抱怨;

  5. 实际培训费用与预算的差异控制在5%以内。

  收集与提供员工培训发展方面的信息资料 提供的信息支持商业目标

  1. 85%~90%的使用者认为得到的信息支持商业目标;

  2. 收集信息的费用与预算的差异控制在5%以内。

  罗列的表格是需要根据实际去变通的,每一次自己动手写写就会有较大的提升,总之绩效考核需要考核表作为工具,但是管理者不能为了填表而填表,一定要搞清楚,填表究竟是为了什么,如何填表才更符合绩效管理的理念,毕竟,绩效管理的“功夫”在表格的背后!

  行政专员绩效考核表,行政专员绩效考核量化表插图

  读了文章行政专员绩效考核表,行政专员绩效考核量化表有什么相关的感受或者感悟没,都可以联系我们叙说。

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