文章叙述了如何做好绩效考核,如何做好绩效考核管理工作相关文字、图片、最新资讯等各方面信息。
1、进行工作分析 要发挥考绩对整个管理系统的信息反馈作用，必须开展有效的工作分析，即明确岗位职责及岗位员工对素质要求，确定哪些是完成工作必须的绩效要素。只有明确了岗位职责，才能有针对性的对企业内部的各个工作团队及员工的实际工作行为进行考核，判断其行为与企业所要求的职责规范之间的拟合程度，并以此作为绩效的衡量标准与考核依据。考核的全过程中一定要有管理层和员工的密切配合，在合作中解决信息不对称的问题。
2、建立绩效考核体系 要使考核工作规范、有序、高效，必须建立科学的绩效考核体系。绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。首先要更新观念，认识到业绩不是考出来的，而是通过一个科学的体系管理出来的;其次，要明确绩效管理的目标;然后就要贯彻执行;最后总结考核。
3、设计考核指标体系 必须进行科学的分析，结合企业的个体情况，制定操作性强的定量与定性指标相结合的指标体系。要注意指标过多，计算就会变得繁琐，一些重要的指标会被淹没而难于显示其重要影响。
4、选择绩效评价工具 每一种评价工具都有其优点和不足。例如，等级排序法能避免居中趋势，但在所有员工的绩效确实都高的情况下，这种方法会引起员工的不良感受。需要指出的是，虽然绩效考核理论推崇与特定的工作行为联系在一起是绩效考核工具，但企业更愿意接受较为简单的工作绩效考核方法。
5、完善工作绩效标准 古人云：“没有规矩，难成方圆”。应确保向所有的考核者等考核对象提供明确的工作绩效标准。完善企业的工作绩效评价系统，把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观而明确的管理标准，定量考核，用数据说话，以理服人。改变过去员工考核中定性成分过大，评价模糊，易受主观因素影响的不足。
您好，谢邀！
1.成立绩效管理组织机构
绩效管理与组织内各项具体管理工作紧密联系，并涉及各个方面，在实施过程中必然会遇到一些和障碍阻力，所以必须有一个强有力的组织来进行顽强推进。
2.绩效目标设定
绩效管理是自上而下传递绩效压力以及分解工作任务的过程，各层级绩效目标必须紧扣围绕组织的战略目标进行设定。
3.绩效沟通
绩效沟通是绩效管理的重要环节，贯穿于绩效管理的整个始终，其主要目的在于改善及增强考评者与被考评者之间的关系，分析确认被考评者的强项与弱点，为被考评者订立下阶段的目标，帮助被考评者持续改进。
4.绩效考核
绩效考核是一段时间绩效管理的一个总结，管理者综合各个方面给员工的绩效表现做出客观评价。
5.绩效激励
为支持和促进绩效管理的持久运行，绩效必须与有效的激励机制挂钩，通过激励机制这一载体来体现和肯定员工的工作绩效。
绩效考核是企业根据员工的职务说明，对员工的工作业绩（包括工作行为和工作效果）进行考察与评估。绩效考核的程序一般分为“横向程序”和“纵向程序”两种。
1、横向程序 横向程序是指按绩效考核工作的先后顺序形成的过程进行，其主要环节有下列几项： （1）制定绩效考核标准。这是在绩效考核时为避免主观随意性所不可缺少的前提条件。绩效考核标准必须以职务分析中制定的职务说明与职务规范为依据，因为那是对员工所应尽职责的正式要求。 （2）实施绩效考核。即对员工的工作绩效进行考核、测定和记录。根据考核的目，绩效考核可是全面的或局部。 （3）绩效考核结果的分析与评定。绩效考核的记录需与既定标准进行对照来作分析与评定，从而获得绩效考核的结论。 （4）结果反馈与实施纠正。绩效考核的结论通常应与被考评员工见面，使其了解组织对自己工作的看法与评价，从而发扬优点，克服缺点。但另一方面，还需针对绩效考核中发现的问题，采取纠正措施。因为绩效是员工主、客观因素的综合反映，所以纠正不仅是针对被考评的员工，也需针对环境条件做出相应调整。
2、纵向程序 纵向程序是指按组织层级逐级进行绩效考核的程序。绩效考核一般是先对其层绩效考核，再对中层绩效考核，最后对高层绩效考核。开成由下而上的过程。其主要环节有下列几项： （1）以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行绩效考核。考核分析的单元包括员工个人的工作行为（如是否按规定的工艺和操作规程进行的等），员工个人的工作效果（如产量、废品率、原材料消耗率、出勤等），也包括影响其行为的个人特征及品质（如工作态度、信念、技能、期望与需要等）。 （2）基层考核之后，便会上升到对中层部门的层次进行考核，其内容既包括中层负责干部的个人工作行为与特征，也包括该部门总体的工作绩效（如任务完成率、劳动生产率、产品合格率等）。 （3）待逐级上升到公司领导层时，再由公司所隶属的上级机构（或董事会），对公司这一最高层次进行绩效考核，其内容主要是经营效果方面硬指标的完成情况（如利润率、市场占有率等）。
1.明确发展战略：分析自身的资源优势与劣势，根据内外部环境制定可行的发展战略，至少要有大概的发展目标才能使得绩效考核发挥其导向作用。
2.理清组织分工：进行工作分析，明确企业的业务流程，以流程为导向，构建适合本企业特色的组织结构体系。明确各分工的岗位职责与各岗位协作关系。
3.确定绩效指标：在组织分工明确，责任划分清晰的基础上，根据企业发展目标合理制订各岗位的绩效指标，确保指标明确，合理量化、层次丰满，责任到岗。
4.绩效薪酬挂钩：将绩效考核结果与薪酬挂钩，真正起到奖勤罚懒的作用。
5.绩效晋升挂钩：将绩效考核结果与员工晋升为主要的参考依据，激励员工奋进。
6.绩效培训挂钩：将绩效考核结果作为培训的依据，借此掌握教育培训、开发、提高员工能力工作的关键。
7.端正考核思想：摒弃为了考核而考核，为了惩罚而考核的管理思想。强化绩效考核的过程管理，建立完善的绩效评估体系，以人为本，加强反馈，促进绩效持续改进。
借调人员借调期间的绩效考评，由借调单位负责进行。借调单位应对他借调期间的工作表现，作出鉴定，对他的工作绩效进行考核。
借调人员必须遵守借调单位的管理制度，因为在借调期间是由借调单位负责管理，如果违反借调单位的劳动工作纪律，就会受到相应处理，绩效考核分数就会大大降低。
【绩效考核失败的3个"不到位"原因】
1、指标设计不到位，过高或过低。指标必须具备导向性，依据岗位职责并参照公司整体目标分解而成；
2、考评不到位，实施"统考"，未做到"层级考评"；
3、结果运用不到位，未与薪酬、培训及职业规划、晋升等人事政策挂钩
【企业绩效考核与员工薪酬，必需要掌握的几个真理】
1、固定工资：固定工资养懒人、搞死人、埋没人；固定加薪，只会增加企业固定性成本；员工固定薪资水平越高，创造力就会降到越低。
2、薪酬激励：要想让员工比过去更努力，不是发钱，而是要懂得分钱；激励到位，干活不累，浪费人效，人力很贵；让员工为自己创造更多的奖励与福利；薪酬要实现短期化与中长期化的组合；员工增收、企业添利，通过共赢实现持续。
3、绩效考核：能力不等于价值、考勤更不是考核；企业可以给员工安定，但一定不要助长他的安逸；一切不以加工资为导向的绩效考核都是失败的。
总结：打铁还需自身硬，企业复工复产，以及后续发展壮大，关键还在于修炼内功。只有变危为机，在这次挑战中不断提升企业的竞争力和发展潜力，才能真正渡过难关，最终做大做强！
更多管理知识：关注我“商界绩效”每天干货分享
分享是一种美德，希望每篇文章对大家有所启发和帮助；也期待你的转发，谢谢！
私信老师“绩效”两字，免费发送60分钟薪酬绩效管理内部培训视频。
想了解更多企业的机制和行业案例，大家可以私信成老师。（自己企业的个性化难题，也可以和老师沟通交流）
根据《学校关于绩效工资实施方案》（沪电机院委〔2017〕35号）总体要求和体育教学部有关报备方案《体育教学部绩效工资实施方案》、《大学体育教学团队激励计划经费分配方案》，为进一步加强全体教职工的工作积极性、创造性和实效性，科学评价教职工的日常表现和工作业绩，促进课堂教学、课外体育活动、科研、管理与服务等工作整体水平提升，现制订《体育教学部2020年度教职工考核办法》，具体办法如下：
一、考核范围
（一）属体育教学部编制的在岗教职工。
（二）新入职体育教学部工作时间未满半年的人员，当年度不参加年度考核，但须填写考核登记表，由体育教学部教职工年度考核工作小组作出评语，不评定等级。
（三）教职工因国外访学、国内挂职（校外）学习的、产假或工伤的，当年未满教学工作任务的，只参与合格考核，并按学校有关规定完成有关小结工作。
（四）体育教学部中层干部作为专业教师身份承担体育教学任务的，应对其按照学校人力资源处相关规定进行相关内容认定，但不作考核。中层干部年度考核由校党委组织部负责认定。
二、考核原则
进一步强化岗位管理，严格按照岗位职责和任务要求进行年度考核，将教职工的年度考核结果与岗位聘任相结合，作为一次性年终奖励发放的主要依据，为聘任、晋升、奖惩提供依据。
1、坚持全面考核与突出重点相结合。
2、坚持定量考核与定性考核相结合。
3、坚持激励与追责相结合。
4、坚持师德师风考核一票否决制
三、考核等级
（一）按学校规定，考核等级分优秀、合格、基本合格和不合格。
优秀：年度综合表现突出，出色履行工作职责，成绩显著。一般考核总分在前10%。
合格：综合表现较好，认真履行工作职责，较好的完成了年度工作任务。一般考核总分在70分及以上。
基本合格：综合表现一般，能履行工作职责，基本完成了年度工作任务。一般考核总分在60分及以上。
不合格：综合表现较差，未能履行工作职责，未完成年度工作任务，一般考核总分在60分以下；出现了“一票否决制”的情况。
有下列情况之一的人员不予参加本年度评优考核：
1、全年未完成规定的基本教学工作量。
2、全年未完成教、科研规定的任务。
3、当年因病、事假累计超过一个月。
4、未经批准，教师坐班答疑缺席3次及以上。
5、未经批准，体育教学部组织的教研活动、政治学习和学校会议等，累计缺席3次及以上；因个人原因请假超过应出席次数的1/3。
6、经体育教学部教职工年度考核工作小组认定的其它对体育教学部有负面影响的情况。
考核内容
根据教职工受聘岗位职责和岗位任务要求，对教职工当年度的职责履行和工作任务完成情况进行质和量的综合评价，满分100分。教职工考核内容主要包括德能勤绩四个方面，着重考核工作业绩。
专任教师
教学业绩（60%）
主要考核是否完成基本教学工作课时和其它教学工作任务，
从数量、质量分别考核。完成体育教学部规定的基本教学工作量、无教学事故，即得60分。
（1）认定为校级教学事故，扣30分，考核等级不得高于“基本合格”。
（2）未完成体育教学部规定基本教学工作量（含学生体测工作），扣20分。
（3）未按规定时间完成学生成绩评定、教师工作手册填报、教学材料归档工作，每次扣2分。
（4）违反教学规定，如擅自不按规定的地点上课，上课迟到早退、没有带教案、点名册，未按教学计划、大纲教学，学生集体课中休息超过5分钟且教师不做讲述，等等，每次课扣2分，以此类推。
2、教、科研业绩（20%）
主要考核是否完成学校规定的基本的教改、科研等业务水平及知识更新情况，从数量、质量分别考量。完成学校规定的教、科研考核任务，即得20分。
校教、科研分每少1分，考核分即扣2分。
未按要求参加与科研相关的培训（讲座），每次扣2分。
3、育人与奉献绩效（20%）
主要考核参与校运动队或体育类社团指导教师的育人情况、参与部门及学校重大活动等中的突出表现或奉献，定量定性相结合。
训练（指导）水平和成果情况考量。
（1）完成全年运动队训练、体育类社团指导，关爱学生，学生反映好，加5分。
（2）获上海市及以上体育竞赛冠军、全国比赛前八名加5分；获上海市体育竞赛亚军3分、季军2分。
（3）获学校年度“教学优秀”奖，加5分，获体育教学部教学比赛前三名的加5分，或学校及以上教学比赛决赛名次的加8分。
（4）完成校教、科研分数后，多发1篇及以上核心期刊，加2分；申请成功上海市教委课题加2分，省部级及以上课题加5分，国家社科基金、教育部、体育总局课题加10分。
（5）参加义务献血，1次加5分。
专任教师年度考核，实行师德师风一票否决制。经学校认定的师德师风问题、重大责任事故或违规违纪受到处分的，体育教学部认定内部通报批评的，考核等级不得高于“基本合格”。
管理人员
管理业绩（60%）
主要考核是否完成所在管理岗位的全年工作任务。从数量、质量分别考量。完成日常管理工作，全年无投诉即得60分。
（1）工作时间擅自离岗或迟到早退，每次5分，以此类推。因擅自离岗造成责任事故或不良影响的,考核等级不得高于“基本合格”。
（2）按照岗位职责，办事效率差、质量低，工作任务未能按时完成，按任务数每项扣5分，以此类推。
（3）遭投诉、经查实，每次扣5分，以此类推。
2、育人业绩（20%）
主要考核是否配合做好管理与后勤保障情况。从数量、质量分别考量。
配合运动队教练做好队员训练、社团活动的后勤保障，关爱学生，学生反映好，加5分。
主动参与、保障和学生条线相关的工作、活动，1次加5分。
（3）创造性工作，效果好，经党政联席会认定，1次加5分。
3、贡献绩效（20%）
主要考核是否在保障部门、学校重大活动、工作任务中有突出的组织、表现或奉献，定量定性相结合。
（1）有突出贡献的事迹，1次加5分。
（2）参加义务献血，1次加5分。
（3）获校级及以上荣誉称号，每个加10分。
（三）体育教学部下设的4个科级机构负责人
1、4个科级机构负责人均为专任教师担任，必须完成教学、科研的基本工作量。在此基础上，和其他管理人员一同考核。
2、对科级干部进行群众满意度测评（部门领导 群众的排序），由分工会组织实施。满意度情况作为下一轮聘任的依据。
3、科级干部的考核等级认定为“优秀”时还应满足群众满意度测评分在前50%。
（四）设立若干名单项奖
设立若干名单项奖（考核定级为“优秀”的不参加），用于激励勇于担当作为、为体育教学部作出特别贡献的教职工，主要涵盖学校体育、社会体育等在社会效益和经济效益方面产生了积极影响力的教职工。
由教职工本人在规定时间内提出申请。
党政联席会研究决定。
给予1000元的一次性奖励。
五、考核分工
成立体育教学部教职工年度考核工作小组（简称部教职工考核工作组），负责组织实施本部门人员考核工作。成员由党政负责人（孙天明、李志英），分工会主席（王琤）、教职工代表（2名，其中1位为校教代会代表）等组成。
被考核人员对考核工作有意见、投诉的，可以在此项工作开展过程中及时反映。
六、考核程序及安排
教职工考核工作组，在接到学校人力资源处的正式通知后，成立并开展组织评选工作。
教职工按要求在规定时间内填写完成《教职工个人年度考核表》（网上下载，双面打印）。同时可提出《单项奖》的申请。
体育教研室负责列出《教师全年教学工作执行情况表》，学生体质健康中心负责列出《教师全年教科研执行情况表》《教师参加学生体测工作情况表》，体育拓展教研室负责列出《教师带教运动队（或社团）执行情况表》，综合管理办公室负责列出《管理人员每季度工作任务执行情况表》、《全年考勤及会议学习活动出勤情况表》及有关信访处理、义务献血等情况，并汇总出每位教职工的加分、扣分以及总分。
（三）教职工现场述职。教职工考核工作组成员进行现场评分。
（四）根据评分情况，教职工考核工作组提出“合格”、“基本合格”、“不合格”的意见名单，提出“优秀”的建议名单（建议名单可多于优秀指标数1-2名）。
（五）体育教学部党政联席会讨论教职工考核工作组提出的考核等级建议名单，最后确定上报考核结果的公示名单，并公示。讨论决定若干名单项奖。
（六）公示期间，党政负责人找“基本合格”、“不合格”的教职工谈话，指出不足并提出要求，相关谈话记录提交人力资源处归档备案。
（七）公示结束后，由体育教学部综合办公室负责向校人力资源处报送考核结果。
具体报送名单、时间以校人力资源处通知为准。
七、奖惩和其它事项
1、本考核办法，经全体教职工讨论，体育教学部党政联席会议研究通过后执行。
2、按照“优秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”的，年终奖发放系数依次1.3、1、0.6、0来发放。对考核“优秀”者，体育教学部负责按“合格”系数发放年终奖，由学校颁发优秀证书，并由学校一次性奖励。教职工年度考核结果为“不合格”的，按学校规定扣发奖励性绩效工资，调整工作岗位。
3、年度考核结果存入教职工个人人事档案。教职工考核“优秀”的指标数由学校给定。
4、因个人原因离岗、不能参加体育教学部的教研活动、政治学习、各种会议，暂不影响考核总分的，需按照《2017-2021年体育教学部绩效工资实施方案》规定的按照折算课时扣除相应基础绩效。
5、对积极完成体育教学部重要的或临时性的突发工作任务的，由党政联席会一事一议，及时按照工作量和时间发放绩效补助，不再在年终补发和奖励。
6、其它未尽事宜，体育教学部在遵循学校总体要求下，召开党政联席会讨论后确定。
（1）尽量客观。尽量使用相对客观的数据来展现员工的真实表现状况。遇到不易统计的绩效管理，尽量将其细化，然后用细化后的标准来衡量。千万不要粗放的评判一个员工，这样的绩效既浪费时间，也浪费资源。
（2）公平。每个人来公司都是为了赚工资的，并不是来这里受气的。你不能因为一个人的能力强就给他的考核目标很高，而对于其他员工则要求较低。比方说，这里有个销售员工，因为销售能力突出，你就给他的绩效目标是100万元，而到了其他员工那里则是50万元。这样明显的不公平性会降低员工的积极性，最终离职告终。
（3）一致性。这也就意味着绩效目标不要变化太快。比如说公司前年的销售额为1000万元，而去年则变成了2000万元，到了今年则变成了4000万元。如果公司相应的销售人员增加了还是可以挑战的，但是在员工人数不变的情况下，业绩目标大幅提高，可能会让员工觉得这是天方夜谭。
（4）公开性。每个人的绩效至少自己部门的人是要彼此清楚的，我们不能人事部门自己统计，到最后直接公布目标，省去了中间的公开环节，这会让人感觉里边“有鬼”。
高层管理人员的考核，通常是采用360度考核方法,由高层管理人员的上下级、同事、以及客户进行考评。高层管理人员的考核在每年年终进行一次，最好在上年度年终奖兑现之前。有时会采用小组考核法.当然还有其他方式，但无论哪种方式，考核的内容通常是以下几种：
1、领导能力
2、计划能力
3、预见能力
4、危机处理能力
5、管理能力
6、创新能力
7、沟通和协调能力
8、人才培养能力
9、关系处理能力
10、年（季）度业绩考核。
具体要根据岗位职责及分管业务部门的差异性，进行有针对性的指标和标准设计。
读了文章如何做好绩效考核,如何做好绩效考核管理工作有什么相关的感受或者感悟没，都可以联系我们叙说。
